洪蘭：鼓勵的力量（轉載）

洪蘭：鼓勵的力量


2011-04 Web only 作者：洪蘭

四十年前我做嬰兒實驗時，我的老師傳授我們使嬰兒不哭的秘訣，他說：微笑是國際語言，是一切溝通的基本，包括跟動物的溝通在內，當你板著面孔快速的接近你的寵物時，牠會逃走。
受虐兒對人面孔的表情尤其敏感，他們在偵察憤怒的表情上比一般人快了千分之廿秒。你看待別人的方式反映你自己是個什麼樣的人，他說微笑才會得到好的實驗結果，用蜜糖抓到的蒼蠅比較多。

老師的話最近被證實了，桃園航警局副局長來信告訴我，在全球一百多個國家，二四○個機楊的安全檢查比賽中，他們拿到第一名，打敗了日本的名古屋和韓國的仁川。

我看了非常高興，想不到一點點的鼓勵可以產生這麼大的效應。

原來有一次我出國，在經過安檢時，看到前面的旅客行色匆匆，忘記把已經通過Ｘ光機的外套拿走。旁邊的航警很快就發現了這件夾克，就大聲的問：「誰的外套忘了拿？」連問數聲都沒有人應時，他馬上拿起「大聲公」開始廣播。

（●編按：夢想有多大》兩千多位網友如何用自己故事帶起正面向上的力量？立刻寫下你的夢想故事，還能再抽iPad2>>）

那時我已在排隊準備通關，聽到他的廣播又看到物主絲毫沒反應（大概太全神貫注在等通關了），忍不住上前去拍拍那個人的肩膀說：「那不是你的夾克嗎？」那人才彷彿大夢初醒，前去把夾克拿回來。

這雖然是小事，我卻對航警的熱心非常感動，這不是他分內之事，他的責任只是站在檢查站旁監督旅客過關，但是他額外多做一點，舉手之勞就使那位旅客下了飛機免去受凍之苦，這才是服務的真諦。

因此回國後，在聯合報名人堂上把這件事寫了出來。

當時桃園機場正因建築老舊會漏雨、裡面的食物又太貴被立法委員叮得滿頭包，短短一篇讚美的文章鼓舞了士氣。

當士氣被提升起來後，航警值班時更有笑容，服務也更親切，正回饋的結果使他們拿到了安檢第一名，這消息令人高興也令人感嘆。

不知為何，中國人總是吝於給別人掌聲。

有研究發現，在一般的家庭中，小孩子每接受十句的負面評語，才會有一句是正面的，學校中，責罵和讚美的比例則是七比一，難怪我們的孩子在成長的過程中，總是覺得自己是失敗者，因為我們大人不停的灌輸這個訊息到他腦海中。

「親子天下」曾做過一個調查，父母對孩子說話中，頻率最高的一句是「快去念書、快去寫功課」，父母只在乎孩子分數，不在乎他的感受。漫畫家幾米說得好，當風可以這麼溫柔的對樹說話時，為什麼父母總是學不會溫柔的對孩子說話？

心理學家馬斯洛（A. Maslow）說：「如果你手上僅有的工具是鎚子，那麼你會把所有東西看成釘子」。

其實好人也有做不對事情的時候，壞人偶爾也做些好事，相信別人最好的一面，常會激發出他最好的表現，柏拉圖說：「善行給我們自己力量，也激發別人行善」。我們何不在看到好的行為時，嘴張開來讚美他，手伸出來拍拍掌多鼓勵一下呢？

求助篇

求助篇

有一天，在聽陳怡安師公的演講錄音時，听到師公說當他聽到學生怕老師時，他便很心疼，在剎那間，我想到：爲何員工同事們，甚至家里成員們，都非常懼怕於我的談話？

今天下午，在電話中於麗亭談了非常多內容，其中就包括為何我會被人們所懼怕。他說：會不會是因為所期待與現實有落差了？是否應該與當事者坦誠對話？

是的，這是非常好的建議，但我不知如何去開始對話的內容，是誰可以幫助我呢？

社區小店

每次到社區小店吃午餐後，都會覺得富有飽足感。清郎明潔的環境，沒有喧嘩的幽靜，親切自然，完全的輕鬆自在。小店的食物是典型的家常小菜，味道輕新，菜式親切自然，沒有大甜大棘大酸大苦大咸。再加上一杯傳統的飲料：用南洋咖啡粉冲泡的南洋咖啡，不甜不苦，感覺是輕輕的。然而，加入煉奶的錫蘭奶茶郤是少數的重口味飲料之一。小店的收費，是普通收入的人覺得合理的價格。有了這間小店，使我不但可以解決了午餐的溫飽，也提供一個寧靜的場所供我稍息片刻。

員工不受訓的因素（1）4/8/2011

員工不受訓的因素（1）4/8/2011

每一次在交流会中，每听到企业家谈及员工为何不要耒受训、为何员工这样、为何员工那样时，我就会觉得有不同的意见。

每位员工都是人类一份子，都擁有各自的人性，有本善，也有惡习，五花八门。当本善出现时，他会为别人着想，会乐於助人；在这一个过程中，他本身不但有满足感，同时也学习不少别人的经验，自己得益不浅。相反地，不認同本善者，对於被交待处理的事情，都抱有负面的看法，認为上司怕他太空闲，故意找工作给他忙，刻薄剥削人。但是，善于带动善念，正面思考的上司，切可以说服员工，使员工相信如果認同上司的指示，大家的明天都可以更好。認同上司的决定与指示，認同上司可對他的將耒有所保障。所以，每当公司要推行一项计划时，为何员工会抗拒，这就要看这位员工对於企业認同感有多高；所以，上司（领导者）的心态是影响员工对公司的認同度的主要的关键点。

如果上司在任何事务当中只对盈利有兴趣，而对眼前员工只有虚假关心，認為我付錢，你辦事，我所付出的，就是要有回酬，其他的事務你們自己去負責。員工這時候的心中，便會會有被賣出的感覺，感覺到自己只是一台機器，上司對自己是冷酷的，只求達到目的，不關心員工的處境。員工爲了三餐溫飽，就只好勉為其難，進行任務。就在這時候，員工便己開始對企業有上有政策，下有對策的做法了：做工時心不在焉，或者是上班時只專心做工，但是不做決定，一切決定交回給上司，以減少自己的工作量。這時侯的員工那裡會羲牲休息時間，認同受訓的真正意义呢？

人生在那里

時常在想：人生在那裡，生存的目的何在？陳怡安教授說：人生應該是素的，而不是葷的。所謂葷的，就是坐什麼大房車，住在什麼高雅精緻的大洋房，座落在花園山莊，錢有多少。美麗高貴精緻都是美學，不必上課學習，它的元素充滿在大自然與生活之間，美麗的花、神奇的百足蟲、溫馨的關懷、智者的話語，整個世界都是美。只要人心靜下來，樸實的內心，不被世俗葷的煩躁所困，心安住下來了，便能領略美的人生在何處。心中安住下來了，智慧昇起來，看穿了人世的虛與實、素與葷，內心中人生的方向便開始在前路了。

当员工来敲门-教练辅导的六步法（二）（ 转载）

当员工来敲门-教练辅导的六步法（二）

文/何伟

认知
接受
承诺
学习
实践
激励
很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。

责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。然而做起来难！

我把张曼怡叫到了我的办公室，“你的脾气要好好改改了，这里被你弄得鸡犬不宁！”我平生第一次训斥下属。“这些人不干正事，就会背后告黑状。我不想干了！”她手中居然拿着一封辞职信，要我签字。

我曾经把张曼怡的案例介绍给我的经理级学员们，这个真实的案例引起了他们的同感；之后是困惑：该怎么办？

员工发展某项能力，需要经过六个阶段：

第一阶段：产生意识。从“我不认为我有什么要改变的”，到“我知道别人认为我需要改变”。

第二阶段：接受改变。从“我知道别人认为我需要改变”，到“我确实需要改变”。

张曼怡卡在第二步上。她并不认为自己需要改变，而且她认为“这些人根本不了解我，他们嫉妒我的成功”。我的学员也与我分享了他们的“张曼怡”们的经典反击--“有些人就是想报复我”，“他们根本不了解我当时所处的境况”，“这里没有人真正了解我”，“我平时不是这样的”，“我无所谓”，“我现在已经不这样了”。。。。。。

要让张曼怡完成第二步“接受改变”，辅导风格必须从被动变为主动，从软变硬，从不直接变成直接，才能帮助张曼怡达成第一步到第二步的突破。经验证明：直面问题，直截了当，不躲躲闪闪的方式最为有效。毕竟对于当事人而言，没有意识到自己的这个问题可能二十多年了，甚至更久。他们需要强力的反馈。辅导者的“冷静，提供事实依据，提供身边积极的例子，关注当事者的困惑”等技能都是这个阶段所必备的。

最挑战的是：

第三阶段：承诺行动。从“我不确定现在就要改变”，到“我想现在就开始”。

家长们熟悉这个场景吗？只不过孩子们没有说出第一句罢了。数次的接受但是没有行动让家长头痛不已；在成人世界里也是一样。这里的关键是，“做到了对我究竟有什么好处呢？”。坦诚地说，如果没有在这个问题上得到明确的回答，我本人也很少会着手行动。一个实用的辅导的技巧是和当事人坦诚地探讨正面的“如果。。。那么。。。”的问题，当然也包括负面的“如果不。。。那么。。。”的问题。

这时张曼怡提出“如果我真的变成你们希望的样子，那么我就不是我自己了！”。这种哲学的问题会让管理者当即人事不省。对策是：问回同样哲学的问题“是你决定了你的行为，还是你的行为决定了你？”。一招见效！

第四阶段：学习新技能。从“我不知道如何开始”，到“我有一个切实可行的计划”。

对于张曼怡来说，就是如何做到有效倾听、与他人合作以及展示必要的亲和力。一旦你的下属对于改变自己行为的做出承诺，学习新的技能是一件相对容易得多的事。然而，有经验的辅导者会高度关注这个阶段，因为学习的过程不会一帆风顺；挫败和暂时无法达成计划的进程会动摇他们曾经的承诺。鼓励发展者从“小的赢”、“快速的赢”着手，不断给予他们积极反馈，提供学习资源以及给予精神上的鼓励都是必需的。这段时间里他们可能会输几次，让他们快速摆脱输的阴影，进入新一轮的尝试。在这里，辅导者本人是否有足够的耐心，以及对于发展者是否有足够的信心，反过来是对自己的一次挑战。你必须赢，他们才能赢。

大多数的辅导就到此为止了，这是最可惜的失误。你和发展者前期的努力可能付之东流。你们要进入

第五阶段：在工作中运用新技能。从“我有一个计划”，到“我能在工作中展示我的新能力。”

众多的发展者告诉我们，他们所学习的新技能无法在工作中施展，他们没有得到施展的机会，他们周围的同事对他们的新行为感到困惑不解，甚至猜忌其背后的动机。当张曼怡开始认真听他人讲话，主动提出帮助他人完成工作，承担团队协调工作，然而她的积极动机产生的是周围人的疑惑“她哪根筋达错了？”。这时，有经验的辅导者会鼓励发展者公开自己的发展计划，鼓励发展者主动要求他人给予反馈和支持。

最后，千万别忘了

第六阶段：给予奖励。从“我能”，到“我的努力和付出获得了认可和奖励；我希望开始新

一轮的学习”。

让发展者持续发展的关键是：他们获得了对于他们重要的东西，要让他们真实地得到。

四个月后的一次员工大会上，张曼怡站在台前，在全场的热烈掌声中，她接过一个“自我突破”奖杯和同事们写给她的三十几张报事贴；我们都看到她的眼泪从面颊滑落。。。。。。

登高望远，海阔天空。

登高望远是一句成语，想不到，在今天管理中，它又发挥了作用。

平时在混乱中被俗事烦到头昏脑涨，每样事情都不顺利，忍不足发起脾气耒。
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忽然间想到游伯龙老师所教的登高一层耒看待事情，对了，就是这样，用这法子，看得清楚事情真相，能了解人的能力，能掌握事情的真相，对事情做出正确的决策。